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Lavoro

IN TEMA DI FLESSIBILITA' DEL LAVORO

Il telelavoro (smartuorking, come spesso lo chiamate voi in dialetto) ha riaccentuato il tema della flessibilità del lavoro sull’onda emergenziale della pandemia da covid, rischiando di farlo percepire, appunto, come problema emergenziale, e non già come problema strutturale e stabile della economia e del lavoro nella società del ventunesimo secolo. Prima della pandemia, d’altro canto, il tema era prevalentemente distorto da una prospettiva ugualmente sbagliata e confusa, cioè quella di uno strumento, più o meno sindacalmente negoziato, da mettere a disposizione delle aziende per renderle più competitive nel mercato globale, compensandone in qualche modo i lavoratori. Giustamente Giambattista Liazza puntualizzava già, in questa riflessione del 2017, la natura assolutamente strutturale del tema, legata alla complessiva intelligenza ed efficienza della civiltà del lavoro.
 
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Proviamo a riflettere sinteticamente su ciò che si può intendere dalle affermazioni che circolano in bocca agli “addetti ai lavori”.
 
  1. flessibilità in entrata, ovvero disponibilità a fare qualunque lavoro;
 
  1. flessibilità in uscita, ovvero possibilità di essere licenziato anche senza giusta causa o giustificato motivo.
 
 
Un po’ di storia
 
Era già dagli anni Settanta/Ottanta che si riteneva in crisi la prospettiva del posto fisso e infatti si tentava di tutto nelle aziende per evitare le assunzioni a tempo indeterminato. Il mercato ne soffriva e la disoccupazione giovanile era notevole. Come logica conseguenza, infatti, cominciò l’epoca del contratto di formazione e lavoro che favorì appunto un sensibile incremento dell’occupazione giovanile. Quasi tutte le aziende vi facevano ricorso, era anche un modo per valutare in un periodo adeguato le capacità dei soggetti assunti.
 
Poi negli anni 1990 arrivarono le nuove forme di ingresso nel mercato del lavoro con diverse regole contrattuali come ad esempio il contratto a progetto. Questi provvedimenti furono introdotti dal ministro del lavoro di allora Tiziano Treu in accordo con le forze sociali e con la classe politica. Bene o male si capiva che il mercato del lavoro era ingessato e quindi inadeguato all’evoluzione socio-economica, tecnologica e generale del paese e del contesto mondiale.
 
La situazione non poteva reggere ma non c’era sufficiente coraggio da parte di tutti per affrontare radicalmente e seriamente il problema, lo stesso che ci fa tanto soffrire oggi. Non dimentichiamo che le Brigate Rosse (ma chi erano realmente costoro?) hanno ucciso uomini di competenza e valore che si occupavano per conto dei governi di allora (anni 1980/1990) di cambiare questo sistema. Ma invece di rafforzare l’impegno a riformare, i politici hanno continuato a pasticciare, e oggi siamo ancora qui alle soglie di decisioni che verranno prese comunque e sotto la mannaia del risanamento di un debito che pagheremo tutti in modo molto oneroso.
 
Vi è una considerazione da fare sul sistema del collocamento in Italia, il quale risaliva a matrici ideologiche e quindi era regolato da leggi inadeguate, concepite nell’immediato dopoguerra (uffici di collocamento, liste a chiamata numerica e limitatissima possibilità di assunzione a chiamata diretta, obbligo di nulla osta, ecc.). Non parliamo poi di un sistema di formazione professionale di tipo assistenziale, costosa, poco produttiva. Qualunque proposta di ammodernamento in questo strategico settore urtava contro gli interessi consolidati di sindacati, enti pubblici, privati, speculativi di ogni tipo (vi furono molti casi di manette), ecc. Un sistema ingessato che nessuno aveva il coraggio di cambiare, mentre l’economia e il mercato del lavoro mutavano radicalmente e cosi la società, che mostrava un più elevato livello di scolarità, di tenore di vita, di aspettative. Qui il ritardo e le titubanze della politica furono deleteri, quasi fatali, perchè hanno di fatto innescato quei problemi che oggi sembrano irrisolvibili o verranno risolti con compromessi o atti d’imperio che lasceranno  insoddisfatte tutte le parti in causa.
 
La flessibilità
 
Il posto cosiddetto fisso è superato da molti anni e resiste un equivoco sulle relative interpretazioni. Cerchiamo di fare chiarezza. Il cosiddetto posto fisso non esiste più. E’ da molto tempo ormai che diviene difficile se non impossibile pensare di fare lo stesso lavoro per tutta la vita o almeno nella stessa organizzazione per tutta la vita. Allora il problema è un altro: non il posto fisso ma la certezza di avere lavoro per tutta la vita. Lavorare per organizzazioni diverse, magari anche in luoghi diversi, ma per tutto il tempo necessario a garantire un percorso, una carriera, un traguardo pensionistico. Questo aveva già detto anche Monti ma la stampa aveva preferito enfatizzare una supposta ironia fuori luogo del premier. Ormai in Italia siamo fatti così, abbiamo bisogno di fare sensazione, è questo universo mediatico che ci rende difficile un’opinione seria sui problemi che ci riguardano.
 
Vogliamo nasconderci allora che molti pensionati sono ancora in grado di lavorare e lavorano in occupazioni diverse da quelle praticate fino alla pensione? E cosa dire di molti cassaintegrati che utilizzano il tempo divenuto libero in lavori diversi da quello usuale, e magari obbligatoriamente in nero? I giovani studenti poi si arrangiano in tutti i modi per mantenersi agli studi e non per meritarsi l’appellativo di sfigati da un politico inadeguato e raccomandato (diventato cioè per raccomandazione sottosegretario di Stato nello stesso governo Monti).
 
E’ questa la flessibilità invocata per superare la nostra crisi di competitività? Riteniamo di no. Così facendo si resta nella confusione e nella precarietà. E non riteniamo neppure che l’annoso problema si risolva modificando leggi e contratti sindacali: sono almeno trenta anni che sapientoni e maneggioni si esercitano sulla materia senza produrre risultati utili alla gente e alla nazione per un sistema più competitivo. Tarantelli, D’Antona e Biagi ci stavano provando con un approccio da studiosi seri, ma per questo ci hanno lasciato la pelle per opera di queste strane Br. Vogliamo riflettere su questa barbarie? Chi ha interesse che le cose non cambino in questo paese, chi vuole impedire che l’Italia si ammoderni per il bene di tutti?
 
La flessibilità delle risorse produttive non è nelle leggi e nei contratti che semmai, prendendone atto, ne devono regolare l’utilizzo. La flessibilità deve essere nelle persone, nel loro modo di pensare e di agire e per questo essere allevate e orientate a divenire flessibili per disposizione, per scelta e non per costrizione legislativa o contrattuale. Se un contratto obbliga alla flessibilità un soggetto rigido, immaginiamo il risultato da stress permanente. Oppure la situazione contraria. Crediamo che la natura si ribelli a certe scempiaggini.
 
A nostro avviso il problema è che per parlare di flessibilità si devono considerare innanzitutto le persone e la loro disposizione ad essere attivamente flessibili. Altrimenti, qualunque sia la legge che le riguarda, saranno passivamente scontente, insofferenti, terribilmente frustrate. Chi aiuta le persone, i giovani in particolare, ad essere flessibili?
 
La famiglia? La scuola? Il modello organizzativo prevalente applicato nei luoghi di lavoro? il management privato e pubblico arrivato spesso al vertice non per i meriti ma.......? La classe dirigente politica e amministrativa a tutti i livelli? Il sistema delle raccomandazioni?
Perchè chi lavora all’estero dice che lì è tutto diverso? La nostra prevalente cultura gerarchica e autoritaria a tutti i livelli esprime un sistema niente affatto flessibile ma è in questi sistemi che il soggetto ”flessibile” dovrebbe muoversi.
 
E’ vero che si valorizzano i talenti nelle organizzazioni?
 
Potremmo dilungarci ancora ma è meglio non perdere di vista il problema della flessibilità.
 
Se poi non pensiamo ai giovani ma ai quaranta/cinquantenni espulsi dal sistema produttivo, di quale flessibilità parliamo? Cosa ci aspettiamo in materia di flessibilità? Educare e formare persone predisponendole alla flessibilità, compatibili con un sistema meritocratico ad alta produttività e competitività, è davvero essenziale.
 
Abbiamo titoli di studio legalmente riconosciuti, cui si perviene spesso da percorsi tortuosi, diversi, addirittura illogici e incomprensibili. Allora che senso hanno? A nostro avviso è importante ciò che una persona è, cosa sa fare, quali responsabilità sa prendersi, quali risultati è in grado di produrre. Garantito il diritto allo studio per tutti, sono la natura, le opportunità, le qualità di una persona che fanno la differenza.
 
Temiamo che il sistema da noi non voglia essere moderno ed adeguato. Facciamo un esempio: capita che un operaio o un impiegato di un’azienda sia scarsamente considerato e ritenuto poco meritevole di valorizzazione; poi si scopre che nell’organizzazione della protezione civile, da volontario, è un ottimo organizzatore, un capo stimato e seguito, molto affidabile, un vero lider, ecc. Qualcosa non torna; cosa non va? Eppure ci sono moltissimi casi del genere. Perchè questo operaio è così bravo fuori dal luogo di lavoro e magari dimostra da volontario qualità che sarebbero utilissime alla organizzazione che lo retribuisce?
 
Forse non abbiamo abbastanza attenzione alla persona, al suo saper essere, al suo divenire, come pare invece che accada più frequentemente in altri paesi più pragmatici,  ad esempio in Usa. Se penso alle operaie licenziate dall’Omsa di Faenza, che successivamente nella loro lotta hanno rivelato temperamenti addirittura artistici, mi chiedo quali delle loro risorse siano state effettivamente utilizzate dalla loro azienda, che invece le ha lasciate in mezzo a una strada. E’ flessibile, il nostro sistema produttivo, oppure è tradizionalmente rigido e in ritardo,  almeno nella maggior parte delle imprese, soprattutto le piccole, che sono la maggioranza?
 
Anche il sindacato si è distinto spesso, in questi anni, per rigidità e conservatorismo. Se non  cambia non si dimostra una risorsa utile per cambiare il paese, per renderlo più moderno, agile e competitivo, nell’interesse di tutti e non solo di qualcuno.
 
Le persone si trovano, prevalentemente, di fronte ai contenuti del lavoro, scarsamente preparate, e debbono sforzarsi molto per muoversi agevolmente. La tecnologia ha camminato più velocemente dei sistemi scolastici e formativi in genere. Si impara in azienda secondo processi e prassi che vanno assimilate in fretta, spesso acriticamente. Più subendo che conquistando. Le procedure divengono le guide di comportamenti e prestazioni: si fa così, o cosà, e così ancora: ma non dovete chiedere mai perchè, chiederlo non è percepito come segno di partecipato interesse ma come segnale preoccupante di insofferenza all’ordine costituito. I capi sono fatti così nella maggior parte dei casi; non sono disponibili o capaci o disposti a spiegare, insegnare, convincere. Meglio far finta di aver capito.... Ma è proprio giusto così?
 
Conoscete diplomati che inseriti nel lavoro trovino la loro preparazione scolastica veramente utile, adeguata ed in linea con le mansioni cui vengono adibiti?  A nostro avviso la frattura fra scuola e lavoro è ancora significativa e non aiuta a risolvere il nostro problema.
 
                                                                                         (Giambattista Liazza)
 
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Lavoro

ATTENZIONE AI COMPUTERS AZIENDALI: UN CASO DI GIUSTO LICENZIAMENTO

Il computer aziendale è un bene, appunto, “aziendale”: va usato per il lavoro aziendale. Ed è diritto dell’azienda verificare, a certe condizioni, che così effettivamente avvenga. Manuela Lupi spiega e commenta una interessante sentenza della Corte di Cassazione.
 
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Con sentenza n. 13.266 del 2018, la Corte di Cassazione ha precisato che il controllo datoriale, attraverso un’indagine retrospettiva di carattere informatico sull’utilizzo del computer fornito in dotazione al dipendente, non viola la normativa sui controlli a distanza con la quale l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori tutela i lavoratori stessi.
 
In particolare, non rientrano nel campo di tutela dello Statuto dei lavoratori le verifiche effettuate dal datore di lavoro tramite il tracciamento informatico, quando siano dirette ad accertare comportamenti illeciti del dipendente che determinino un effetto lesivo sul patrimonio aziendale e sull’immagine dell’impresa. Ne consegue che i dati raccolti in un’indagine sull’utilizzo del computer da parte del dipendente possono essere validamente posti a fondamento di un licenziamento disciplinare.
 
Il caso de quo riguardava un lavoratore sorpreso dal direttore tecnico dell’impresa ad utilizzare il computer per finalità ludiche, così che la società aveva effettuato un’indagine retrospettiva sulle attività che il dipendente aveva svolto anche nelle settimane precedenti avvalendosi dello stesso computer. Poiché i riscontri avevano consentito di appurare un ampio ricorso al computer per giocare, il dipendente veniva sottoposto a contestazione disciplinare sfociata nel licenziamento
 
Al licenziamento il lavoratore si era opposto sul presupposto che i riscontri erano intervenuti in aperta violazione della disciplina che impone un previo accordo sindacale o, in difetto di questo, l’autorizzazione dell’Ispettorato. 
 
La Cassazione ha escluso che la raccolta dei dati da parte dell’azienda sia avvenuta in violazione dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, in quanto il monitoraggio non riguardava l’esatto adempimento delle obbligazioni nascenti dal rapporto di lavoro bensì la tutela di beni estranei al contratto di lavoro in sé.
 
Il necessario bilanciamento tra l’esigenza datoriale di proteggere gli interessi e i beni aziendali, e le tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, comporta che l’uso degli strumenti di controllo avvenga in base a principi di ragionevolezza e proporzionalità, essendo necessario che il lavoratore sia stato previamente informato dal datore del possibile controllo delle sue comunicazioni. Ne consegue che, se i dati personali dei dipendenti relativi alla navigazione in internet, alla posta elettronica o alle utenze telefoniche da essi chiamate, sono estratti con lo scopo di tutelare beni estranei al rapporto di lavoro, tra cui rientrano il patrimonio e l’immagine aziendali, i dati acquisiti possono essere legittimamente utilizzati in funzione disciplinare contro il lavoratore.
                                                                              
                                                                                                                                                    (Manuela Lupi)
 
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